Systemisch advies voor leidinggevenden

Naast mijn werk als coach en vertrouwenspersoon ben ik inzetbaar voor leidinggevenden wanneer er in het team sprake is van ongewenst en daarmee ineffectief gedrag, terugkerende patronen of gebrek aan onderling vertrouwen.

Voor de leidinggevende fungeer ik als sparringspartner en adviseur bij het analyseren en onderzoeken van de situatie, de gewenste situatie, het afstemmen van helpende interventies en het faciliteren bij het toepassen van deze interventies. Ik gebruik hierbij een systemische blik, gericht op de bovenstroom en de onderstroom.

De mate van complexiteit van de situatie is altijd leidend. Dat betekent dat het vaak volstaat om met de leidinggevende gesprekken te voeren en op de achtergrond het proces te faciliteren. In andere situaties kan het juist goed zijn om het team zelf bewust onderdeel te laten zijn van het veranderproces. Samen met de leidinggevende stem ik dat van te voren af. Ik ben van mening dat een leidinggevende zelf een belangrijke rol speelt in de oplossing en veelal zelf, met wat hulp, ook in staat is om zelf de verandering te realiseren. Ik adviseer en faciliteer op de achtergrond.

Dit traject versterkt het leiderschap van jou als leidinggevende. Nu en in de toekomst.

loopbaanadviseur outplacement den haag

De aanleiding voor dit traject kan heel divers zijn:

  • Medewerkers nemen hun verantwoordelijkheid niet
  • Alles gebeurt op het laatste moment
  • Het team gedraagt zich niet als team
  • Er worden oude koeien uit de sloot gehaald
  • Het verloop is zorgelijk groot
  • Eigen belang prevaleert boven teambelang
  • De medewerkers zijn harmoniezoekers
  • Er wordt geroddeld en gekletst
  • Nieuwe medewerkers vertonen ‘oud’ gedrag
  • Medewerkers komen afspraken niet na

Systemisch advies

voor leidinggevenden

veranderen

Patronen herkennen en benutten

Door op zoek te gaan naar patronen, kan worden achterhaald welk probleem door het probleemgedrag wordt opgelost. De oorzaak dus. Het patroon bevat namelijk een boodschap van het systeem. Achter dit herhalende gedrag gaat een behoefte schuil. Dit is vermoedelijk niet eens bewust gedrag van het specifieke teamlid, het gedrag heeft te maken met het team als geheel. Het systeem dus.

Daarom kijken we naar het team als geheel en naar de logica van het gedrag. Wat verklaart dit gedrag? Bijvoorbeeld door te onderzoeken wat dit team in het verleden heeft meegemaakt, naar de plek die dit team inneemt in de organisatie, wat er gaande is in dit team en wat het bestaansrecht is van dit team.

Bovenstroom en onderstroom

Wat je ziet gebeuren in de bovenstroom, vertelt ook iets over de onderstroom.

Teamleden die elkaar verwijten maken, buitensluiten, belachelijk maken of zelfs minachten, hebben daar ‘goede’ redenen voor. Systemisch gezien is het een oplossing voor iets, voor het teamlid zelf of voor het team als geheel. Dit teamlid of het team heeft iets nodig. Wat dat precies is, onderzoek ik met de leidinggevende of met het team (inclusief de leidinggevende).

Dat vraagt enerzijds om een scherpe analyse en om uitzoomen; welke feiten, gebeurtenissen, ervaringen en hindernissen heeft het team moeten nemen. Anderszijds heeft dat iets nagelaten; een gevoel of behoefte wat zorgt voor het zichtbare gedrag wat samenwerking en vertrouwen in de weg zit.

Benieuwd wat jouw team nodig heeft? Ik ga er graag met je over in gesprek.

Systemische wetmatigheden?

Met behulp van de systemische wetmatigheden onderzoeken we naar de achterliggende reden van gedrag van teamleden. De wetmatigheden zijn simpel; binding, ordening en balans. Bij teams kan ongewenst gedrag ook gerelateerd worden aan thema’s als ontstaansgrond en bestaansrecht. Ik ga graag met je op zoek naar de oorzaak, om jou als leidinggevende vervolgens te faciliteren bij de gewenste verandering. In enkele coachsessies kunnen we dit verhelderen.

Team of groep?

Het kan ook relevant zijn om te onderzoeken of het team dat niet naar wens functioneert, wel een team moet zijn? Is het logisch dat precies deze functionarissen samen een team vormen? Wanneer teamleden zich niet als een team gedragen, dan kan dat aan de toegepaste managementstijl liggen, maar het kan ook ontstaan door het ontbreken van teamlogica. Teamleden die elkaar niet nodig hebben om de klus te klaren, zijn geen team maar eeen groep. En dat vraagt iets anders van de leidinggevende. En groepsleden zoeken steun, plezier en verbinding dan elders in de organisatie. Vaak met collega’s waarmee ze wel  mee moeten samenwerken om resultaat te boeken en niet persé bij die collega’s waar ze een groep mee vormen.

In enkele coachsessies kunnen we dit onderzoeken en vaststellen wat je als leidinggevende te doen staat.

Ben je benieuwd of er in jouw team of organisatie sprake is van teams of groepen? Met behulp van onderstaand document kan het voor je eigen team onderzoeken op basis van 7 verschillende thema’s die bij teamvorming belangrijk zijn.

Wil je daarna van gedachten wisselen? Plan dan vrijblijvend een kennismakingsgesprek met me in of stuur me een bericht via contact.

Psychologische veiligheid

advies voor bedrijven

Voor teams faciliteer ik workshops rondom psychologische veiligheid. Meestal start ik met een informatieve sessie, waarin het team met thema’s als vertrouwen, een constructief conflict, het herkennen van ondermijnend gedrag en eigen behoeften aan de slag gaat. Is er iets meer aan de hand, dan kan een aanvullende sessie plaatsvinden waarin de specifieke situatie en thema’s van het team centraal staan. 

Daarbij hanteer ik deze volgorde:

  • Wat is psychologische veiligheid?
  • Wat is er voor nodig?
  • Wat ondermijnt het?

 

  • De thema’s van dit specifieke team
  • Elkaar horen, zien en respecteren
  • Van frustratie naar coöperatief gedrag

Ik benut hierbij het gedachtengoed van Patrick Lencioni en Amy Edmondson. Daarnaast zal ik altijd vanuit een systemisch perspectief naar de situatie kijken en mijn aanpak, mits passend, daarop afstemmen.

De groepsgrootte kan variëren. Ik heb ervaring met kleine teams en kan dit eventueel ook faciliteren voor grote groepen. In dat geval roep ik de assistentie van een collega in, zodat iedere medewerker aandacht krijgt en we zicht en grip hebben op de dynamiek.

lencioni<br />

De visie van Lencioni sluit goed aan bij de systemische blik op de samenwerking binnen het team.

Systemisch advies

En de piramide van Lencioni

De mate waarin sprake is van vertrouwen en de manier waarop er binnen het team om wordt gegaan met conflicten, geeft iets prijs over de veiligheid in het team. Het gevoel van veiligheid bepaalt of iemand zich tegen iets uitspreekt, een mening deelt, een suggestie of oplossing aandraagt of een fout toegeeft. Dit alles is wel noodzakelijk om als team succesvol te zijn en maakt of teamleden zich als team gedragen.

Wordt er naar elkaar geluisterd, doet eenieders inbreng er toe? Laten teamleden hun eigen belang prevaleren boven het teambelang? In hoeverre zijn teamleden bereid een offer te brengen voor een ander? Is er balans tussen geven en nemen in het team? Bij wie gaan teamleden te rade als er iets mis gaat of als ze een probleem hebben. Bij elkaar? Of zoeken ze iemand buiten het team op. Deze vragen helpen inzichtelijk te krijgen of het team zich als een groep of als een team gedraagt.

Contact

Privacyverklaring

11 + 13 =

Systemisch advies voor leidinggevenden

Ik werk zowel live als online

Werkadres:

Crown Business Center

Boerhaavelaan 40, Zoetermeer

Manon Erich

loopbaanadvies en coaching

KvK nummer: 67747124

BTW nummer: NL002043204B12